Contenuti del corso
Il Budget del Personale è un potente strumento per pianificare, monitorare e razionalizzare il rapporto costi-benefici delle numerose leve per la gestione delle persone. Attraverso questo fondamentale strumento si integrano e si coordinano infatti, tutte le attività di gestione del Capitale Umano, si valorizza il Sistema Premiante e si contribuisce in maniera concreta al raggiungimento degli obiettivi strategici dell’azienda.
Il Reporting è lo strumento principe per generare apprendimento organizzativo e sostenere efficaci processi decisionali. Questo processo, gestito con criteri di tempestività ed efficacia, contribuisce in modo determinante a monitorare il costo del lavoro, eliminare gli sprechi, supportare la motivazione, la qualità e l’efficacia del Capitale Umano dell’azienda.
Durata
5 lezioni
Obiettivi
Cosa si ottiene:
- Visione coerente delle relazioni tra budget aziendale e budget del personale, dei riflessi sul bilancio, dell’incidenza del costo del personale sul costo per unità di prodotto/servizio
- Criteri per impostare il sistema di valorizzazione economica del Capitale Umano e di rilevazione dei costi del personale per singola voce; e questo in riferimento all’attività caratteristica, al modello organizzativo ed al sistema di gestione delle HR adottato
- Tecniche per pianificare e dimensionare le risorse fondamentali, quali il Tempo e l’Organico, e per monitorare il trend del debito retributivo, nonché il costo e l’efficacia del Sistema Premiante
- Analisi di fattibilità e sensibilità del budget, più parametri e indicatori caratteristici per l’analisi fisico-tecnica ed economico-finanziaria
- Focus sulle aree critiche della gestione economica del personale
- L’individuazione di cause e correlazioni che generano gli scostamenti tra previsioni e consuntivi
- La verifica dei meccanismi e dei contenuti di un efficace sistema di reporting – analitico e sintetico – basato su indicatori ad alta valenza segnaletica, sia sulla gestione delle HR, che sulla efficacia della funzione Risorse Umane
- Il confronto della propria realtà con un ricco pacchetto di azioni correttive e migliorative, volte ad ampliare la capacità di proposta e migliorare il “Piano di gestione del personale”
Destinatari
• Responsabili di Risorse Umane
• Responsabili ed esperti del Controllo di Gestione
• HR Controller
• Responsabili di Performance Management, Compensation&Benefit,
• Responsabili ed esperti dell’Amministrazione del Personale e del Payroll
• Responsabili ed esperti delle funzioni Recruitment e Sviluppo
• Responsabili di Budget
• HR Specialist
• Responsabili del “costo del personale”
• Titolari di centri di responsabilità economica, ad elevato impiego di personale
Programma
Scenari, presupposti, metodologie
- Il rapporto tra business, organizzazione aziendale e metodologie di budget
- La struttura dei centri di costo
- Le relazioni tra budget del personale e budget aziendale
- Tipologie di budget e possibili scopi
Le fasi propedeutiche alla elaborazione del budget del personale:
- la raccolta di informazioni previsionali
- l’analisi dello scenario esterno
- il confronto con le strutture interne
- il calendario, i riposi, le assenze,
- l’orario, la flessibilità, le compensazioni
- il budget della formazione
- l’individuazione del fabbisogno qualitativo e quantitativo di RU e le scelte di flessibilità e di convenienza economica
Esercitazioni:
- la misurazione della risorsa “tempo”
- le relazioni tra tempo ed organico
Forme contrattuali per ridurre il costo del lavoro
- Le assunzioni agevolate
- L’acquisto di prestazioni professionali occasionali
- Gli strumenti di flessibilità del lavoro: somministrazione, lavoro a progetto, lavoro a termine, part-time, contratti di scambio o a valenza formativa
- Il decentramento della prestazione lavorativa: telelavoro, , lavoro a domicilio
- Outsourcing: appalto di servizi ed opere e cessione di ramo di azienda
Esercitazioni:
- Pianificazione degli inserimenti e calcoli circa la convenienza economica di singoli contratti
La definizione o la revisione della politica retributiva e del sistema premiante
La rilevazione delle singole componenti del costo del lavoro (art. 2425 cc – lett. B9)
- Elementi di rigidità (vincoli) e di flessibilità in materia di retribuzione
- Gli elementi (voci retributive) fisse–continuative e variabili-eventuali
- I limiti all’assorbimento del superminimo
- Gli elementi (voci retributive) diretti ed indiretti
- La retribuzione differita
- Il valore retributivo dei benefits
- Gli oneri sociali
- TFR e spese di quiescenza
- Gli altri costi del lavoro
- La politica degli accantonamenti: certi, prudenziali, possibili
- La determinazione del costo del lavoro
Esercitazioni nella giornata
- La rappresentazione del Sistema Retributivo
- La costruzione del Piano Retributivo
- La valorizzazione del Piano Retributivo in termini di monte retributivo annuo
- La pianificazione ed il controllo della dinamica retributiva
- La determinazione dell’ imponibile contributivo
- La elaborazione del costo del lavoro
Il sistema di reporting: tecniche del controllo di gestione applicate alle HR
- Il Reporting quale potente supporto alla presa di decisioni
- Le analogie tra il processo di programmazione e controllo ed il processo di apprendimento: ricerca/analisi, modellizzazione, sperimentazione, attuazione
- Il marketing dell’informazione interna: i flussi di comunicazione e trasmissione dei dati interni all’azienda
- I rapporti tra Funzione HR, Controllo di gestione e Titolari di centri di responsabilità
- Le caratteristiche del reporting di tipo innovativo
- I destinatari della reportistica
- Reporting strategico e direzionale
- Venti dimensioni, riferite alla pianificazione ed alla gestione del Capitale Umano, oggetto di Reporting
- I dieci criteri base da applicare nella progettazione e nella revisione del sistema di reporting
- I criteri specifici per assicurare: qualità e tempestività delle informazioni + snellezza e flessibilità dei reports
Esercitazione pratica:
- La costruzione di un modello di reporting direzionale sulle Risorse Umane.
Analisi economica e relativi indicatori:
- Gli indicatori quali-quantitativi del “tempo” e della “workforce”: correlazioni col costo
- Dinamica retributiva e costo del lavoro: loro correlazioni
- Indicatori gestionali complessi: efficienza, produttività, mol,valore aggiunto
- Indicatori di Capitale Umano
- Parametri di controllo/misurazione dei risultati della Funzione Risorse Umane
- Le tabelle di controllo del budget e del forecast
Esercitazione pratica
- L’applicazione - al proprio caso o in uno scenario dato - di misuratori ed indicatori: quali-quantitativi, economico-finanziari, e di capitale umano (intangibili)
Scostamenti: bilancio di eventi migliorativi e peggiorativi
- Come verificare i rapporti causa-effetto, evidenziare le correlazioni e procedere alle quantificazioni
Esercitazione pratica
Misurare i risultati della Direzione Risorse Umane
- Il controllo dei “grandi oscillatori” del Costo del Personale
- Quali indicatori scegliere per misurare la performance della Direzione Risorse Umane
- Quali sono le responsabilità attribuite e le attività svolte che possono essere sistematicamente monitorate
- Una ipotesi di BSC per la Funzione Risorse Umane
Le azioni correttive: come migliorare processi, comportamenti organizzativi e prassi gestionali
- Decisioni individuali e decisioni concordate
- Il processo stimolo-risposta e il processo di feed-back: l’importanza di verificare il risultato atteso e di consolidare il risultato positivo
Esercitazione pratica
- Analisi in singolo e discussione in plenaria di oltre 100 azioni di regolazione del costo del personale: sull’Organico e relative modalità di impiego, sull’Orario ed il Calendario annuo, sulla Retribuzione, sugli Oneri sociali, sui Servizi al Personale
